Aziz Çelik: Güvencesiz ve örgütsüz bir çalışma yaşamına doğru gidiyoruz!

aziz elik 1Kocaeli Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü öğretim üyelerinden Aziz Çelik’le hükümetin açıkladığı Ulusal İstihdam Stratejisi ve 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda yapılan yasal değişiklikler üzerine konuştuk. Çelik’e göre, bu düzenlemelerle birlikte toplum daha güvencesiz ve daha çok örgütsüzleştirilmiş bir çalışma yaşamına doğru hızla sürükleniyor.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda kısmen de olsa “esnekleşme” ve “taşeronlaşma” ile ilgili düzenlemelerin yer aldığını biliyoruz. Hatta esnekleşme ve taşeronlaşma ile ilgili uygulamaların mevcut yasal düzenlemelerin sınırlarını aşacak bir şekilde fiilen uygulandığını ve Türkiye’deki çalışma ilişkilerinin bir gerçeği olduğunu da rahatlıkla söyleyebiliriz. Aynı şekilde, hükümetin açıkladığı “Ulusal İstihdam Stratejisi”ne bakıldığında, bu stratejinin de daha çok “esnekleşme” ve “taşeronlaşma” odaklı bir strateji olduğu ifade edilebilir. Bu bağlamda, kısa süre önce açıklanan Ulusal istihdam Stratejisi’nin esnekleşme ve taşeronlaşma özelinde getirdiği “yenilik” ne olabilir?

Öncelikle, Ulusal İstihdam Stratejisi’nin, daha önce işveren çevrelerince dillendirilen, dayandığı temel bir mantık var. Bu mantığı şöyle ifade edebiliriz: “Türkiye’de işgücü piyasaları çok katı ve işgücü piyasaları esnekleştirilemediği ölçüde işsizlik sorunu çözülemez”. Dolayısıyla, çalışanların sahip olduğu sosyal korumaları önemli ölçüde azaltacak uygulamaların, emekçilerin hatta toplumun tümünün yararına bir uygulamaymış gibi sunulması söz konusu…  Aynı durum kıdem tazminatı tartışmalarında da var. Kıdem tazminatı fonu, şu anda kıdem tazminatına erişemeyen işçiler için faydalı bir düzenleme gibi anlatılıyor.

Ulusal İstihdam Stratejisi’nin öngördüğü esnekleşme düzenlemeleri yeni konular değil… Ulusal İstihdam Stratejisi ile birlikte, fiilen çalışma ilişkilerinde uygulanmakla birlikte yasal zemini olmayan çeşitli esnek ve güvencesiz çalışma biçimlerinin 2023 yılına kadar yasal bir zemine kavuşturulmasının amaçlandığı söylenebilir. Bir başka deyişle, Ulusal İstihdam Stratejisi ile birlikte esnek ve güvencesiz çalışma biçimlerinin daha kurumsal bir yapıya kavuşturularak sistematize edilmesi söz konusu…

Ulusal İstihdam Stratejisi’nin işgücü piyasalarına ilişkin olarak öngördüğü değişiklikler arasında taşeron veya alt işverenle ilgili olanı dikkat çekiyor! Mevcut iş yasasında da alt-işveren uygulaması söz konusu ama, 4857’de asıl işin alt işverene verilmesi konusunda bazı kısıtlamalar var. Yasanın ilgili maddesinde “işin ve işletmenin gereği ile teknolojik nedenler” şart koşuluyor ve bunların üçü bir arada olmaksızın asıl işin alt işverene verilmesi mümkün olmuyor. Tabii uygulamada bu kısıtlamaların delindiği söylenebilir ancak yine de işverenler bu kısıtlamadan şikayetçi… Bu konuyla ilgili olarak açılan birçok davada işverenler ciddi tazminatlar ödüyorlar. İşverenlerin; “işin ve işletmenin gereği ile teknolojik nedenler”i dikkate almaksızın işi alt işverene vermesi, birçok mahkeme kararında “hileli işlem yapmak” olarak geçiyor ve işverenler tazminat ödemek zorunda kalıyorlar! Bu konuda çok ilginç bir tartışma da yaşanıyor: Yasa metninde ilgili ifade “işin ve işletmenin gereği ile teknolojik neden” olarak geçiyor. İşverenler “ile”nin “veya” olarak anlaşılması gerektiğini, dolayısıyla da üç koşulun bir arada değil de te tek değerlendirilmesinin doğru olacağını ileri sürüyorlar. Maalesef bu tez bazı akademisyenlerce de destekleniyor. Halbuki “ile”nin, “ve” bağlacının iki kere üst üste tekrar edilmemesi için kullanıldığı açık. Bu tartışma, işveren kesiminin konuyla ilgili ne kadar “ısrarcı” olduğunu göstermesi açısından önemli diye düşünüyorum. Ulusal İstihdam Stratejisi ile birlikte ki bununla ilgili yasa tasarısı da gündemde, bu tartışmanın “işveren lehine” bitirilmesi amaçlanıyor. Yani 4857’deki mevcut kısıtlamanın kaldırılması ve yardımcı işlerin yanı sıra asıl işin de herhangi bir kısıtlamaya tabi olmaksızın, yani işin parçalanması mümkün kılınarak, taşeron firmaya verilmesinin yasal anlamda da önü açılmak isteniyor.

Geçici iş ilişkisi kurumsallaştırılırken, güvenceli istihdam istisnalaştırılıyor!
Ulusal İstiham Stratejisi’nin işgücü piyasalarına ilişkin olarak öngördüğü bir başka değişiklik ise “belirli süreli iş sözleşmesi” ile ilgili… Şu anda yürürlükte olan 4857 sayılı yasada belirli süreli iş sözleşmesinin tekrar edilebilmesi için “esaslı nedenler” aranmaktadır. Aksi halde, yani esaslı neden gösterilmedikçe, işveren işçi ile “belirsiz süreli iş sözleşmesi” yapmak zorundadır. Ulusal İstihdam Stratejisi bu “esaslı neden” şartını kaldırmayı ve belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme bir biçimde yapılabilmesinin  önünü açmayı amaçlıyor. Yani “geçici işçi” çalıştırılmasının çalışma yaşamındaki alanı genişletilmek isteniyor. Bununla paralel olarak kamuoyunda kiralık işçilik olarak bilinen özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması meselesi var. Bunu, biraz önce bahsettiğimiz geçici iş ilişkisi kurmanın önündeki “esaslı neden” şartının kaldırılmasıyla birlikte düşündüğümüzde, özel istihdam büroları aracılığıyla işçi kiralayan firmaların, kiraladıkları işçileri esaslı bir neden göstermeksizin üst üste çalıştırabilmelerinin de mümkün kılınmaya çalışıldığını söyleyebiliriz.

Özel istihdam bürolarının yasal bir altyapısı var; fakat özel istihdam büroları şu anda Türkiye İş Kurumu’nun özel bir versiyonu gibi çalışıp, iş bulmaya aracılık edebiliyorlar; kendileri işçi kiralamıyorlar. Uygulamada kimi taşeron şirketler bazı kamu kurumlarına hizmet alımı yoluyla işçi kiralamış gibi gözükseler de, Ulusal İstihdam Stratejisi ile birlikte getirilmek istenen bundan köklü biçimde farklı bir kurum. Geçici iş ilişkisi işvereni “mekansız” hale getiriyor. İşçiler özel istihdam bürolarına başvuruyor, o büroların işçileri oluyor. Özel istihdam büroları da o işçileri kendisine başvuran firmalara kiralıyor. Aldığı paranın bir kısmını işçilere ödüyor, geriye kalan farkı da komisyon gibi kendisine alıyor. Hukuken, işçi ile kiralandığı firma arasında bir iş ilişkisi söz konusu değil… Şimdiki taşeron şirketler belli iş kollarında iş alırlarken; Ulusal İstihdam Stratejisi’nde öngörülen düzenlemeler yasalaştığı takdirde; özel istihdam büroları aracılığıyla yaygınlaşacak olan taşeronlaşma bütün iş kollarını kapsayan bir hal alacak! Dolayısıyla alışılagelmiş çalışma ilişkilerinin çok radikal bir biçimde değiştirilmek istenmesi söz konusu. İşçi kime karşı mücadele edecek? Talimat aldığı kişi onun gerçek işvereni olmayacak, kişi fiilen hiç bulunmadığı bir işyerinde çalışıyor görünecek vs…
grev 7
Esnekleştirilen asgari ücret sistemi
Öngörülen bir diğer değişiklik ise asgari ücretle ilgili… Önceleri sadece “bölgesel asgari ücret” diye geçiyordu, şimdi daha çok “ekonomik koşullara uygun asgari ücret” olarak ifade ediliyor. Şimdi hem bölgesel asgari ücret uygulaması, hem de genç işçiler için uygulanan asgari ücret yaş sınırının değiştirilmesi söz konusu. Biliyorsunuz mevcut düzenlemede, 16 yaş bir baraj olarak kabul edilmekte ve 16 yaşın altındaki işçiler için daha düşük bir asgari ücret belirlenmektedir. Ulusal İstihdam Stratejisi’nde ise bu sınır 18’e çekilmek isteniyor ve “hali hazırda 16 yaşından küçük işçi kalmadığı” iddia edilerek, 18 yaşın altındaki işçiler için daha düşük bir asgari ücret uygulaması düşünülüyor. Tasarlanan “bölgesel asgari ücret” ile asgari ücret bazı bölgelerde yüzde 40 daha düşük uygulanabilecek.

Sonuç itibariyle, Ulusal İstihdam Stratejisi ile birlikte, esnekleşme ve taşeronlaşmanın yaygınlaştırılmasının ve daha kurumsal bir hale getirilmesinin amaç edinildiği ifade edilebilir. Ulusal İstihdam Stratejisi’nde belirlenen hedefler hayata geçirildiği takdirde, şu anda “atipik” dediğimiz çalışma biçimlerinin zamanla “tipik” hale geleceğini; hali hazırda “tipik” çalışma biçimleri olarak adlandırdığımız güvenceli çalışma biçimlerinin ise “atipik” çalışma biçimleri olarak istisnalaşacaklarını söylemek yanlış olmaz.

Diğer sorumuz geçtiğimiz günlerde yasalaşan “Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına dair Kanun”la birlikte getirilen“grevsiz toplu sözleşme hakkı” ile ilgili olacak. Biraz gerilere gidecek olursak, “grevsiz toplu sözleşme”yle ilgili tartışmalar esas olarak 2010 yılındaki Referandum’da gündemimize taşınmıştı. O günlerde Referandum’da “evet” -hatta “yetmez ama evet”- diyenlerin bir gerekçesi de toplu sözleşme hakkının grevsiz de olsa tanınmasının, toplu görüşme düzenlemesine nazaran, kamu emekçilerinin lehine bir düzenleme olduğuydu. O günkü tartışmaları da düşünerek, toplu sözleşme yapma hakkını, diğer dinamiklerden bağımsız olarak ele alıp kamu emekçilerinin lehine bir düzenleme olarak yorumlamak sizce doğru mu? Toplu sözleşme yapma hakkının tanınması emekçiler açısından her halükarda bir ilerleme midir?

Bu soruyu belki de “toplu sözleşmesiz ve grevsiz bir sendika olabilir mi”; ya da “grev ya da toplu eylem yaptırımı olmaksızın toplu sözleşme mümkün olabilir mi” diye sormak daha anlamlı olacaktır. Önce işin esasını yanıtlamak gerekir. Sendika, toplu sözleşme ve grev hakkı bir “bütün”ü oluşturur. Bu bütün, sendikal hakların bölünmezliği veya bütünselliği dediğimiz bir yaklaşımı ifade eder ki, sendikayı esas itibariyle dernekten ayıran temel özelliği de bu bütünselliğe sahip olmasıdır. Sendika, dernekten farklı olarak, toplu sözleşme aracılığıyla mevcut hukuki yapının üzerinde kendi hukukunu yaratabilir ve bunu yaratırken de toplu eylem veya grevi bir yaptırım aracı olarak kullanabilir. Sendikayı sendika yapan şey budur! Üstelik sadece emek cephesinden ya da sendikaların bulunduğu yerden bakıldığında değil; uluslararası çalışma hukukunda ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün kararlarında da bu böyledir. Dolayısıyla söz konusu bütünsellik ya da “sendikal hakların bölünmezliği” düşünüldüğünde, “sendikalarda örgütlenme hakkımız var, şimdi de toplu sözleşme yapma imkanına kavuştuk, daha sonra da grev hakkımız tanınır” gibi bir bakış açısı pek anlamlı değil. Şu anda “toplu sözleşmeli grev hakkı” dünyanın pek çok ülkesinde emekçiler açısından kazanılmış bir hak konumundayken, Türkiye’deki yeni düzenlemenin nasıl bir “ilerleme”yi barındırdığını sormak daha anlamlı olacaktır! Bir düzenlemeye “iyi midir kötü müdür” diye bakarken geçmişteki en kötü örneği referans almak doğru değil.

“İlerleme” değil bir “gerileme” olarak yeni yasal düzenleme
Ayrıca şunu belirtmek gerekir; 2010 yılında yapılan anayasal değişiklikle birlikte 53. Maddede yer alan “toplu görüşme” ibaresi “toplu sözleşme” ile değiştirildi. Aslında içerik olarak bir farklılığa işaret etmiyordu bu değişiklik. Eski düzenlemeye göre, toplu görüşme esnasında hükümet ile sendikalar arasında bir anlaşma sağlanamadığı taktirde, bileşenleri hükümet ağırlıklı olan uzlaştırma kuruluna gidiliyor ve bunun sonucunda da uzlaştırma kurulu tavsiye niteliğinde olan -bağlayıcı ve kesin olmayan- bir karar veriyordu. Bu karar hükümete sunuluyor; nihai kararı da hükümet bir idari kararla veya yasama aracılığıyla hayata geçiriyor veya geçirmiyordu. Bu süreçte emekçilerin ya da sendikal örgütlerin uzlaştırma kurulu –olmadığı takdirde de- hükümet üzerinde bir baskı kurma olanağı vardı. Yapıp yapamayacaklarından bağımsız olarak, sendikalar güçlü bir muhalefet örgütleyebildikleri takdirde, hükümetin vereceği nihai kararı etkileyecek bir olanağa sahiptiler. Bugünkü düzenlemede ise tarafların anlaşamadıkları durumlarda, Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun  devreye girmesi öngörülmüş. Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun vereceği karar kesin karar niteliğinde ve Bakanlar Kurulu veya Meclis’in bu kararı değiştirmesi veya konuyla ilgili olarak başka bir karar alması söz konusu değil… Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun yapısına baktığımızda da hükümetin doğrudan atadığı ya da dolaylı yollardan seçtiği kişilerin bu yapı içerisinde belirleyici bir ağırlığının olduğunu görüyoruz. Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun vereceği karar “toplu sözleşme” niteliğini taşıyor ve bu karara itiraz etmenin ya da siyasi kurumlar aracılığıyla kararın değiştirilmesini talep etmenin yolu tamamen kapalı… Sonuç itibariyle, yeni düzenlemeye kıyasla, eski düzenlemede emekçilerin hükümet üzerinde baskı yaratma olanaklarının daha çok olduğunu düşünüyorum.

Grev yasağı ve zorunlu tahkim
Burada kritik nokta grev hakkının tanınıp tanınmamasıdır. Yeni düzenlemeyle birlikte, Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nun kararının kesin olması -ki bunu “zorunlu tahkim” olarak tanımlıyoruz- dolaylı grev yasağı anlamına gelmektedir. Zorunlu tahkim, toplu sözleşme rejiminde başvurulan yollardan biri olmakla birlikte, esasen zorunlu nedenlerden ötürü grev hakkının sınırlanabileceği durumlarda uygulanan bir yöntemdir. Mesela deprem gibi doğal felaketler; sıkıyönetim gibi olağanüstü haller ya da grev yasağının söz konusu olabileceği hastane, mezarlıklar gibi işyerlerinin söz konusu olduğu yerlerde zorunlu tahkim uygulanabilir. Ancak bunda bile oluşturulacak tahkim kurulunun özerk olması gerekmektedir.   Bunun dışında; hükümetin ve hükümete yakın çevrelerin –ki buna bazı memur sendikaları ve konfederasyonları da dahil – getirdiği bir öneri var. Bu öneri “ önce memur tanımını daraltalım, kamu emekçilerinin önemli bir kısmını sözleşmeli olarak çalıştıralım, daha sonra grev hakkını tanıyalım” şeklinde formüle edilebilir. Yani diyorlar ki: “önce personel rejimi sorunlarını çözelim sonra grev yasağı sorununu çözeriz”.  Fakat burada şunu ifade etmek gerekir: Uluslararası hukukta tanımlanan “grev hakkı” açısından hangi statüde çalıştığınızın ya da hangi kanuna tabi olduğunuzun bir önemi yok! Yani, hükümetin ve ona yakın kuruluşların dile getirdiği “memur statüsünde çalışanların grev hakkı olmaz” şeklindeki formül uluslararası normlara uygun değil. Az önce zorunlu tahkimden bahsederken de belirttiğimiz gibi, grev hakkının sadece belirli koşullar altında sınırlanması mümkündür ki, bu da özü itibariyle bir “sınırlama”dır; yani grev hakkının özüne dokunan bir “yasaklama” değil! 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Yasası ise, tam aksine, kamu çalışanlarının tamamı için grevi yasaklıyor. Aynı şekilde, bu yasak yeni düzenlemeyle de devam ettiriliyor.

tersan1Otoriter korporatizme bir örnek: Tek sendika rejimi
Yapılan yeni düzenlemeyle getirilen bir diğer olumsuzluk ise düzenlemenin bir tür “tek sendika rejimi” tesis etmesi ve bu bağlamda “sendika çokluğu” ilkesine riayet etmemesi…  Yapılan değişikliklerle birlikte toplu sözleşme görüşmelerine katılan heyetin başkanlığı en çok üyeye sahip olan konfederasyona veriliyor. Bunun yanı sıra, görüşmelere sadece her işkolunda en çok üyeye sahip olan sendikanın katılmasına olanak sağlanıyor. Bununla da yetinilmiyor, getirilen yasal değişiklikle birlikte, toplu sözleşmenin imzalanıp imzalanmayacağına da heyet başkanının karar vermesi hükme bağlanıyor. Aynı şekilde toplu sözleşme görüşmelerinin tıkanması durumunda Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’na gidilip gidilmeyeceğine dair kararı da yine heyet başkanı veriyor. Dolayısıyla, bu kısıtlı düzenlemede bile, en çok üyeye sahip olan konfederasyon ile işkolu düzeyinde en çok üyeye sahip olan sendikalar dışında kalan sendika ve konfederasyonların üyelerinin haklarını savunabileceği bir temsil mekanizmasına yer tanınmamış oluyor! Bu açıdan da, Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda yapılan yasal değişikliklerin eskiye nazaran bir “gerileme” olduğundan bahsedilebilir. Sonuç itibariyle, korporatist bir tür düzenleme yapılmak suretiyle, devlet tarafından tek bir sendika ya da sendika konfederasyonunun muhatap alınması söz konusu oluyor. Grev hakkının tanınmadığı, tek sendika rejimi esasına dayanan otoriter-korporatist bir düzenlemeden bahsetmek olası görünüyor!

Son günlerde her kavram, başına “post-modern” sıfatı eklenmek suretiyle yeniden tanımlanıyor. Post-modern darbe, post-modern diktatörlük gibi…  Bahsettiğiniz otoriter-korporatizmle de uyumlu olarak, yapılan yasal değişikliği “post-modern faşizm” olarak adlandırabilir miyiz?

Faşizm demek biraz fazla iddialı olabilir; en azından sadece bu düzenleme ve uygulamalara bakarak “post-modern faşizm” diyemeyiz. Ancak grevsiz toplu sözleşmeyi öngören bu yasal düzenlemeyi “post-modern bir toplu sözleşme” olarak niteleyebiliriz. Söz konusu düzenlemeyi, toplu sözleşmenin bildiğimiz, alışageldiğimiz anlamından uzak, mevcut çalışma ilişkileri için yabancı bir anlayış olarak ifade edebiliriz.

Dergi Arşivi

arsivYarınlar'ın geçmiş tüm sayılarına, yayınlamış tüm yazılarına ulaşabilirsiniz.

Bilim ve Gelecek

bilim-ve-gelecek-99